«Разные люди с разным опытом дают больше возможностей увидеть один и тот же процесс
с различных точек зрения
»
Более пяти лет ИКЕА в России успешно трудоустраивает людей с инвалидностью в разных подразделениях и городах. Уже более 175 сотрудников с инвалидностью работают в компании в разных отделах и совершенно на разных позициях: менеджерами отдела продаж, специалистами по маркетингу и работе с корпоративными клиентами, администраторами, кассирами, водителями спецтехники и другое.

О том, как инклюзия помогает лучше понимать нужды разных покупателей, особенностях работы с людьми с инвалидностью и сложностях в создании универсального дизайна рассказала Лилия Шакирова, менеджер по многообразию и инклюзивности ИKEA в России.





«Разные люди с разным опытом дают больше возможностей увидеть один и тот же процесс с различных точек зрения»
«Разные люди с разным опытом дают больше возможностей увидеть один и тот же процесс с различных точек зрения»
Лилия Шакирова, менеджер по многообразию и инклюзивности ИКЕА:
Лилия, для чего компании нужна инклюзия?
Так как у нас в командах разные сотрудники, мы лучше понимаем наших покупателей и предлагаем им наиболее подходящие решения. Когда мы пошли по новому для нас пути и начали создавать инклюзивную среду, мы как бизнес выявили для себя много плюсов. Например, компании с таким подходом больше привлекают к себе внимание на рынке. Мы стали чаще слышать от кандидатов, что им важно, как к ним относятся, когда они приходят в компанию. Атмосфера открытости и доверия привлекает и удерживает самых сильных и талантливых людей.

Компании это позволяет выбирать из более широкого круга кандидатов для рекрутмента. Мы не ограничиваемся какой-то особой категорией людей на рынке труда. Ищем таланты, которые хотят развиваться. Люди с разнообразным опытом дают возможность посмотреть на один тот же процесс под разными углами зрения. Это повышает лояльность клиентов: когда покупатели приходят и видят в магазинах таких же людей, как они, тех, кто понимает их потребности. Это положительно влияет, как на опыт покупателя, так и на восприятие бренда. Это помогает расширять покупательскую базу — за счет многообразия сотрудников мы получаем возможность понимать потребности разных людей.
У вас больше вакансий в офисе или для удаленной работы? И отличается ли график специалистов с инвалидностью от расписания других сотрудников?
Большая часть сотрудников работает в магазинах, но у нас есть возможность для удаленной работы. В компании есть полная занятость и частичная. Например, 20 часов в неделю, когда человек приходит и три дня работает по шесть-семь часов. По графику у нас есть разные варианты, а многие процессы перешли в онлайн из-за пандемии. Сейчас в центре поддержки клиентов и офисных подразделениях многие сотрудники работают дистанционно.
Тифлокомментарий. Четыре сотрудника женского пола в теплое время года сидят на траве, по-турецки скрестив ноги. На коленях они держат небольшие яркие подушки. За их спинами стенд с надписями: «Равенство работает лучше», «Равенство побеждает каждый день».
Часто компании считают адаптацию рабочих мест очень затратной. Вы согласны с таким мнением?
Да, адаптация требует финансовых вложений. Самая расходная часть у нас — обеспечение безопасных условий труда. Для слабослышащих сотрудников нужно синхронизировать всю систему безопасности, закупить специальное оборудование. Наши сотрудники носят специальные браслеты, оповещающие об экстренных ситуациях.

При проектировании и строительстве новых офисов мы стремимся учитывать фактор доступности и эргономики рабочих мест. Инклюзия улучшает условия для всех.
Тифлокомментарий. Четыре слабослышащих сотрудника в магазине стоят спиной к камере и кого-то слушают. Они в медицинских масках. На них специальная одежда салатового цвета с рисунком зачеркнутого уха и надписью «Я плохо слышу» на спине. Такой дизайн формы дает понять покупателю, что перед ним сотрудник с проблемами слуха и обращаться к нему со спины не стоит.
Недавно в одном из наших магазинов появилась новая команда в отделе продаж, она почти полностью состоит из слабослышащих сотрудников. Для многих из них это стало хорошим стартом официального трудоустройства. Среди сотрудников встречаются те, кто общается на жестовом языке. В свое время мы организовали курсы жестового языка для всех желающих, чтобы сотрудники могли общаться между собой. На собрания или мероприятия с участием слабослышащих мы приглашаем переводчиков и, если раньше это были только люди извне, то сейчас и наши коллеги помогают нам в этом процессе. Вместе со слабослышащими сотрудниками магазинов в компании разработали дизайн нашивки на форму: изображение с зачеркнутым ухом и подпись «Я плохо слышу». Так покупатели понимают, что перед ними слабослышащий сотрудник. В период пандемии, к сожалению, появилась серьезная проблема для тех, кто привык читать по губам — маски.

В компании работают и слабовидящие. Например, в Нижнем Новгороде к приходу слабовидящего сотрудника адаптировали инструкции по безопасности и обучили всех сотрудников не только его, но и смежных отделов, чтобы в случае чего они могли его поддержать. Это как раз пример неравнодушных лидеров, которые искали решения в нестандартных ситуациях.
Тифлокомментарий. В магазине IKEA два человека: слева мужчина на коляске в красном свитере, черных джинсах, в защитной медицинской маске. Руками держит колеса. За ним светлый стенд с приветственной надписью. Перед мужчиной у синего стола стоит женщина-сотрудник в униформе и с защитной медицинской маской на лице. На женщине желтая рубашка и черные брюки. За ней еще один стенд с приветственной надписью. За стендом, справа на фото, зал с полками с товаром.
С кандидатами с ментальной инвалидностью, по нашему опыту, эффективнее всего работает программа сопровождаемого трудоустройства от наших партнеров, которые активно поддерживают как самих сотрудников, так и их менеджеров и наставников. Для людей с ментальными особенностями мы адаптировали тренинговые материалы, вводные курсы, сформулировав все максимально простым и понятным языком.

Инвестировать в адаптацию рабочих мест выгодно. Если ранее в отделе продаж использовался труд наемных подрядчиков, а не постоянных работников, то сейчас это делает команда, в которой работают слабослышащие сотрудники.
Как вы адаптируете рабочую среду для сотрудников с инвалидностью и без?
Прежде всего, мы создаем mindset — правильный образ мышления для всех. В начале было много вопросов от менеджеров, как и куда устроить человека, вопросов об адаптации. Мы обучили имеющихся специалистов: этике общения с людьми с инвалидностью, подходу к равноправию, рекрутменту людей с инвалидностью. Благодаря анализу наших возможностей и ресурсов, подготовке в прошлом году мы трудоустроили 30% людей с инвалидностью в компанию. Мы предлагаем программы по расширению прав и возможностей: обучение онлайн, офлайн, наставничество, программы, где подростки с инвалидностью могут пройти стажировку, понять, что значит работать, получить опыт и пообщаться с представителями бизнеса.
Были случаи, когда кандидаты с инвалидностью вам не подходили? По каким причинам?
Как и в любом рекрутменте, это нормально, что кандидату может не подойти компания и наоборот. Нередко люди с инвалидностью третьей группы не хотят трудоустраиваться официально, чтобы не лишиться пенсии. Мы встречались по этому вопросу с государственными органами, с профсоюзами и выходили с рекомендацией изменить это положение. По нашей логике, пенсия необходима для реабилитации, лечения, медикаментов, а зарплата — на все остальное.
Тифлокомментарий. Сотрудник едет на трехколесном скутере по складу. Он в специальной форме салатового цвета с серыми полосками. Правой рукой он держит руль, а левой серое инвалидное кресло (по типу стула с подлокотниками).
Как вы относитесь к необходимости некоторых людей с инвалидностью проходить реабилитацию? Как это сказывается на рабочем процессе?
Мы бережно относимся к здоровью сотрудников. Если необходимо, человеку предоставляют дополнительный отпуск. Более того, мы иногда напоминаем, что у них есть такое право, ведь из сотрудников мало кто этим пользуется. Это касается и учебных отпусков, и реабилитации, и больничных. Мы понимаем, что, когда сотрудник находится в ресурсе, это лучше для нас как для компании. Мы просим, чтобы люди заранее говорили о необходимости реабилитации, и мы это учли в графиках работы.

У нас очень хорошее покрытие по добровольному медицинскому страхованию с первого дня работы. Также все сотрудники застрахованы от несчастных случаев, утраты трудоспособности, в том числе краткосрочной. Они могут обращаться за помощью, в том числе за материальной. Во время пандемии мы внедрили специальную программу, и, если у сотрудника было какое-то непростое положение в связи с тем, что, например, супруг потерял работу, все остались вообще без проектов — мы оказывали помощь. По программе ДМС есть и лекарственное обеспечение — по такой страховке человек может брать дорогостоящие лекарства. Есть список аптек, куда он может прийти с рецептом и их получить.
Отличаются ли люди с инвалидностью от условно здоровых сотрудников в плане мотивации?
Всё индивидуально! Зачастую мотивация не зависит от наличия или отсутствия инвалидности. Мы ставим в пример и восхищаемся всеми сотрудниками, которые достигают хороших результатов. Так один из сотрудников с ментальной инвалидностью уже через четыре месяца после начала работы был выбран лучшим специалистом в отделе. Он всегда был очень отзывчив, помогал и готов был во всем поддержать своих коллег, именно за эти качества команда и выбрала его лучшим среди всех. Бывает, что кандидатам не позволяет проявить себя гиперопека со стороны близких, родителей.

Опыт трудоустройства
Когда у нас в командах разные сотрудники, мы лучше понимаем наших покупателей и предоставляем им классные и нужные решения. Когда мы пошли по новому для нас пути и начали создавать инклюзивную среду, мы, бизнес, выявили для себя много плюсов.

Читать историю →
Какой поддержки вам не хватает со стороны государства?
Сейчас большая потребность в переводчиках русского жестового языка. Но специалистов на рынке явно недостаточно. Хочется, чтобы государство поддерживало инициативы по наращиванию такой экспертизы. Наши сотрудники с инвалидностью делятся тем, что следует уделить внимание повышению качества образования в специализированных учебных заведениях, чтобы на выходе выпускники чувствовали себя конкурентоспособными на рынке.

Часто сами кандидаты с инвалидностью говорят о том, что им не хватает поддержки от государства, чтобы ходить на мероприятия, собеседования. Также не хватает каких-то четких критериев, практических памяток и инструкций — как конкретно нужно создавать условия. Например, по адаптации рабочих мест для слабослышащих сотрудников, чтобы сформировать полную и понятную картину, нужно доставать документы из многих источников. Есть СНИПы, есть ГОСТы, противопожарная безопасность, но в таких документах многим работодателям достаточно сложно ориентироваться.

Есть определенные квоты для сотрудников с инвалидностью, они зависят от региона: от 2% до 4%. Многие наши подразделения ставят целью не 100% выполнения квоты, а 150% или даже 180%. Ведь закрытие квот — не самоцель, главное — создание инклюзивной среды, где каждый может быть самим собой, где все ценят и уважают друг друга.
Платформа Everland — инклюзивный социальный предпринимательский проект.
© ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей».
Если не указано иначе, все материалы сайта доступны по лицензии Creative Commons CC-BY-SA 3.0
Работодателям: трудоустройство людей с инвалидностью
СМИ: подготовка материалов, PR
Ульяна Захарова, ведущий психолог Everland
u.zakharova@evland.ru
Реализуется ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей».
Исследование проведено совместно с Агентством «Анны Царегородцевой»