Нам в Тинькофф очень важно обеспечивать равные возможности в процессах трудоустройства, роста и развития. Все сотрудники и соискатели рассматриваются вне зависимости от возраста, инвалидности, семейного статуса, пола, национальности, беременности или отпуска по уходу за ребенком, а также других признаков разнообразия.

Наш главный принцип – слышать и учитывать потребности каждого в наших командах, так как верим, что это позволяет видеть картину шире, предотвращать риски и, таким образом, сделать более удобным путь сотрудника и клиента внутри экосистемы Тинькофф.

В компании работает много сотрудников с инвалидностью – 729 человек по итогам 2021 года, 113 сотрудников было в 2020 году. Большая часть из них работает в удаленном формате. У нас есть «домашний» колл-центр, который подходит для тех, кто живет в отдаленных районах или в местах с ограниченным доступом к транспорту, или для людей, кто может работать только удаленно.

Мы смотрим на инклюзию широко и работаем в том числе над устранением гендерного дисбаланса, который распространен в STEM-индустриях. Так, за заслуги в области обеспечения равных карьерных возможностей для мужчин и женщин Тинькофф попал на вторую позицию рейтинга Forbes Woman – 2021, в котором собраны компании с лучшими условиями работы для сотрудников женского пола.

Для нас очень важно, чтобы все сотрудники были в едином информационном поле, поэтому мы запустили сурдоперевод в наших регулярных внутрикорпоративных видеотрансляциях новостей.

Развитие культуры D&I способствует более устойчивому развитию бизнеса. Растет уровень удовлетворенности сотрудников, повышается эффективность взаимодействия внутри компании, люди в целом чувствуют себя комфортнее.

Разнообразие в командах лучше всего работает в решении сложных задач и повышает клиентоориентированность. Результат командной работы является более креативным за счет более широкого видения происходящего. В конечном счете это влияет и на финансовые результаты, долю рынка и прочие значимые для нас показатели.

Для поиска новых сотрудников мы обычно используем несколько каналов привлечения. Это могут быть специализированные агентства, центры занятости населения, некоммерческие объединения, например, РООИ «Перспектива» или Всероссийское общество глухих. Публикуем информацию об открытых вакансиях в социальных сетях, стараемся участвовать в специальных мероприятиях, открытых отборах. Ещё у нас есть реферальная программа «Приведи друга». Сотрудники могут рекомендовать своих друзей на различные позиции в Тинькофф. Этот канал привлечения стал одним из самых эффективных при привлечении соискателей с инвалидностью.

Компания соблюдает все необходимые требования к обеспечению условий работы сотрудников с инвалидностью: анализируем потребности сотрудника, определяем, что нужно сделать для того, чтобы рабочее место соответствовало этим потребностям, устанавливаем необходимое оборудование. Все рабочие столы, дверные проходы, лифты адаптированы к инвалидным коляскам. Если возникают сложности, стараемся оперативно их решать. Мы также регулярно собираем обратную связь от наших сотрудников. Например, опытным путем выяснилось, что столы в столовой чуть ниже, чем рабочие, что не позволяет сотрудникам на колясках удобно располагаться. Мы поменяли и внесли эту особенность в проектирование нашего нового офиса, работа над которым сейчас ведется.

Однако большая часть позиций для людей с инвалидностью предполагает удаленный или гибридный формат работы, гибкие рабочие часы.

Для удобства сотрудников все процессы онбординга и адаптации полностью автоматизированы и переведены в онлайн-формат. Тинькофф стал первой компанией в России, которая запустила полностью удаленный формат приема на работу. Все процессы адаптации позволяют сотрудникам получать информацию об управлении, истории и организационно-правовой структуре, ценностях компании в наиболее удобной форме.

В целях более эффективного вовлечения новичков мы также создали новую роль — адаптационного партнера. Такой партнер полностью сопровождает нового сотрудника на протяжении первых трех месяцев работы и в индивидуальном порядке помогает ему решать все возникающие вопросы. При необходимости сотрудники могут обратиться за бесплатной помощью к психологу или командному коучу.

Если говорить о команде в целом, то мы планируем пойти дальше и создать образовательный курс для руководителей по инклюзивному подходу в работе с командой и продуктами, навыку слышать, слушать и принимать решения на примере кейсов, разбора ситуаций, комментариев экспертов и живого общения.

В качестве основы содержания образовательного курса мы планируем использовать концепцию DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) и подход «инклюзивного лидерства» для развития инклюзивного мышления у руководителей и формирования общей корпоративной инклюзивной культуры.

На наш взгляд, основная проблема лежит в области мышления. Мы все подвержены усвоенным в процессе взросления стереотипам, с которыми и нужно очень аккуратно работать. Понимая важность вопросов разнообразия и инклюзии для дальнейшего развития бизнеса, мы стремимся и дальше развивать корпоративную культуру, в которой нет места предрассудкам.

Everland — один из стратегических партнеров Тинькофф по развитию инклюзивной культуры. Благодаря экспертам Everland в 2021 году мы существенно продвинулись в работе над доступностью нашего мобильного приложения, а количество сотрудников с инвалидностью, подготовленных к работе в подразделениях банка, увеличилось в несколько раз. При этом команда прекрасно справляется как с масштабными задачами, так и с узкоспециализированными запросами по подбору сотрудников.

Подход Everland — это глубокое погружение в наши бизнес-приоритеты, бережное отношение к людям с разными потребностями, гибкость и проактивность в нестандартных ситуациях. С уверенностью могу сказать, что это яркий пример успешного взаимовыгодного сотрудничества бизнеса и некоммерческого сектора по решению актуальной социальной задачи.

Соискатели с инвалидностью проходят такие же стандартные для всех этапы отбора. В первую очередь, мы сопоставляем задачи, которые предстоит выполнять на рассматриваемой должности, и навыки кандидатов.

Очень важно, чтобы соискатели с инвалидностью на этапе собеседования задавали вопросы, сообщали о вещах, которые нужно учитывать (прохождение регулярных осмотров, например). Это всегда помогает руководителям планировать работу отдела и быть готовым к изменениям.

Мы бы хотели, чтобы соискатели с инвалидностью внимательно изучали описание вакансий и объективно сопоставляли их со своей ситуацией по здоровью. Иногда мы наблюдаем ситуации, когда на позиции, которые предусматривают работу с большим объемом информации на экране компьютера, откликаются люди с инвалидностью по зрению. Понимая, что эта работа — это дополнительная, достаточно серьезная нагрузка на глаза, которая противопоказана этой категории, мы не можем рассматривать этих соискателей. К счастью, такие ситуации встречаются все реже и реже.

Но самая главная рекомендация — открыто обсуждать ситуацию со своим руководителем или HR-партнером, когда у них есть любые вопросы, недопонимание каких-то процессов, требуется больничный или отпуск. Мы очень заинтересованы в том, чтобы люди приходили к нам и оставались, и точно знаем, что не бывает нерешаемых проблем. Поэтому говорить — самое важное.