Ситуация 2022

Цифры

На 2022 в России 10,4 млн человек с инвалидностью
  • 11% - 1 группа
  • 45% - 2 группа
  • 44% - 3 группа
  • 71%
    Общие заболевания
  • 10%
    Нарушение зрения
  • 9%
    Опорно-двигательные нарушения
  • 8%
    Ментальные нарушения
  • 2%
    Нарушение слуха
Источник: Федеральный реестр инвалидов

Проблема

3 млн человек с инвалидностью находятся в трудоспособном возрасте. Из них по статистике федерального реестра работают только 26%. Речь идет об официальном трудоустройстве людей с инвалидностью при заключении трудового договора на период не менее 4 месяцев.

Результаты нашего исследования учитывают все формы занятости: неофициальную работу, на которую соглашаются люди с инвалидностью, боясь потерять часть выплат; временную работу, самозанятость и предпринимательскую деятельность. Данные нашего опроса показывают, что в разных статусах работают 48% опрошенных.

При этом растет число инвалидов среди молодёжи без профессии в связи с военной спецоперацией.
А государственного опыта их реинтеграции в труд из прошлых конфликтов в Афганистане и Чечне, к сожалению, нет.
  • 10,4 млн
    человек с инвалидностью
  • 3 млн
    в трудоспособном возрасте
  • 74%
    не работают
Источник: Федеральный реестр инвалидов
Объективные обстоятельства, в которых находится человек с инвалидностью

  • Потеря части выплат у самого человека и родителей
  • Финансовая защищенность в виде пенсии
  • Страх перед рисками, непонимание своего места в рынке труда
  • Негатив со стороны родственников в отношении трудоустройства
  • Физическое и психологическое здоровье
  • Низкие soft skills
Что отталкивает людей с инвалидностью при трудоустройстве

  • Потери социальных выплат при разных форматах занятости от 1500 до 15000 рублей. Нельзя заранее узнать, какие выплаты будут сняты.
  • Вакансии с низкой оплатой в сравнении с соискателями и сотрудниками из других групп.
  • Вакансии с очень высоким уровнем знаний и навыков, завышенные ожидания, высокая нагрузка, офлайн.
  • Дискриминация по признаку инвалидности.
  • Недооценивание работодателем способностей, навыков, уровня знаний, очарованность инвалидностью и героизация.

Потери социальных выплат при разных форматах занятости

  • Является критичным вопросом при трудоустройстве.
  • Снимаются разные категории выплат: региональные доплаты, надбавки, выплаты родственникам, обеспечивающим сопровождение человека с инвалидностью и др.
  • Практически всегда надбавки снимаются при отчислениях взносов на работников в фонды (трудовой договор, ГПД с физлицом) – в том числе это касается разовых выплат. При других видах занятости такие ситуации встречаются реже.
  • Cуммы потерь выявить заранее сложно, они зависят от ряда целого ряда факторов, в среднем 1500 – 15000 руб.
  • От региона к региону политика в отношении снятия надбавок очень разнится, также нет четкого понимания по алгоритмам лишения выплат (иногда они происходят, иногда нет, иногда происходят спустя существенный период времени).

Регулирование

Как было до 1 марта 2022
До 1 марта Федеральным законом определялась обязанность работодателя и норма квоты — от 2 до 4% от количества сотрудников. Квота могла закрываться даже за счет выделения (создания) рабочих мест, уведомления службы занятости. Трендом на постепенное ужесточение регулирования труда стало повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) до 30000 рублей и штрафных санкций в отношении организаций и руководителей организаций.


С 1 марта 2022
Теперь квота считается выполненной по факту оформления трудового договора. На работодателя налагается обязанность по самостоятельному поиску и подбору кадров на квотируемые места. С сентября 2022 года также возможно заключение соглашения с организацией, которая трудоустраивает к себе людей с инвалидностью, — так называемая «покупка квот». Ранее такая модель опробована в Санкт-Петербурге.


Административные штрафы на CEO и руководителей HR
При невыполнении квоты — ужесточение, невозможность «откупиться» — нужно выполнить предписание в любом случае. Как пример привлечение к ответственности главы HR «Россельхозбанка» в марте 2022 в Краснодаре. При этом возрастает внимание государства к отношению бизнеса к людям с инвалидностью — как клиентам, так и сотрудникам (запуск Национального инклюзивного договора и др. инициативы), в связи с ростом количества людей с инвалидностью этот тренд и запрос будет усиливаться.

Риски для бизнеса при игнорировании проблем

  • Регуляторные риски и невозможность оперативно закрыть квоту при большом ее объеме.
  • Несоответствие международным стандартам.
  • Неподготовленность к запросу государства.
  • Репутационные риски.
  • Потеря конкурентного преимущества в отношении большой аудитории.
Регулирующие законы
  • ТК РФ (ст. 3)
  • Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ст.ст. 22, 23)
  • КоАП РФ (ст. 5.62 и ст. 13.11.1)
  • Приказ Минтруда России от 09.11.2017 № 777 «Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости»

Дискриминация

Дискриминация по признаку инвалидности
Предвзятое отношение к человеку из-за нарушений и ограничений по здоровью, непризнание способностей, ограничение прав и свобод личности в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области.
Прямая дискриминация
Отказ в приёме на работу, обучении, повышении в должности, трудоустройство только на малооплачиваемые рабочие места не из-за низкой квалификации работника, а из-за наличия инвалидности.
Косвенная дискриминация
Формальные единые требования в локальных документах компании, которые мешают людям с инвалидностью работать наравне с коллегами без инвалидности.

Типичные случаи, выявляемые в ходе проверок

  • Непроведение онбординга (не знали, забыли, отказали).
  • Отказ в закреплении при необходимости наставника.
  • Отказ в разумном приспособлении. В том числе, невыполнение работодателем комплекса мероприятий по дооборудованию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями рабочего места для инвалида таким образом, чтобы не имелось ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками.
  • Неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому.
  • Несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов.
  • Отказ инвалидам в переводе на другую имеющуюся в организации работу в соответствии с рекомендациями о показанных видах трудовой деятельности, содержащимися в ИПРА.
  • Увольнение работников по признаку инвалидности.

Административная ответственность работодателя

  • Дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 1000 до 3000 рублей; на юридических лиц − от 50000 тысяч до 100000 рублей.

    Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа:

    • На граждан — от 500 до 1000 рублей.
    • На должностных лиц — от 3000 до 5000 рублей.
    • На юридических лиц — от 10000 до 15000 рублей.

Шесть страхов работодателя

1
Много льгот
Правда: есть особенности
  • 1 и 2 группа может работать до 35 часов в неделю
  • Только с письменного согласия: ночная, сверхурочная, работа в праздники
  • Оплачиваемый отпуск — 30 дней
  • По уважительным причинам за свой счет — 60 дней
2
Сложности в оформлении
Правда: нужно соблюдать требования
  • Условия труда должны соответствовать ИПРА*
  • Подготовить акты со сведениями о рабочих местах
3
Часто болеют
Правда: в среднем как и любой человек
  • Сотруднику можно предложить гибкий график или надомную работу
4
Отсутствуют профессионалы
Правда: профессионалов не так много
  • Квалификация сотрудника проверяется на испытательном сроке
  • Можно подготовить специалиста, «прокачав» стажера под требования компании
5
Проблемы в общении
Правда: не все люди одинаково коммуникабельны
  • Особенности общения не зависят от состояния здоровья
6
Трудно уволить
Правда: процедуры увольнений не отличаются
  • Инвалидность не дает преимущества
*ИПРА — индивидуальная программа реабилитации и абилитации, где могут быть указаны особые требования к рабочему месту. Часто ставится общая формулировка «может работать в специально созданных условиях», обычно не ведущая к глобальным изменениям рабочего пространства.
Источники: в материале использованы данные Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N181-ФЗ, статьи 20 (п.5), 24 (п.1, п.2), 23, Трудовой Кодекс РФ статьи 128, 83

Риски при трудоустройстве и организации работы

1
Коммуникационные риски
Игнорирование (в компаниях создается внутреннее гетто)
  • Нет включения в корпоративные мероприятия
  • Не адаптирован образовательный контент и др.

Специальное отношение
  • Неоправданный скептицизм
  • Восхищение или поблажки
Важно выстроить ровные, продуктивные, рабочие отношения, такие же, как и с другими сотрудниками

Агрессивная коммуникация
Если в команде используется агрессивная коммуникация, манипулятивные подходы – в такие команды лучше не интегрировать сотрудников с инвалидностью.

Отсутствие обратной связи
Обратная связь должна быть развернутая, изложенная в спокойном тоне. Необходимо объяснять ошибки – не должно быть страха перед инвалидностью. Важно учитывать другие риски, которые сам человек с инвалидностью не может признать. Например: неспособность к мультизадачности для людей после инсульта.
На этапе собеседований рекомендуется подключать социального психолога для внешней оценки ситуации.
2
Юридические риски
Дискриминация
Если у сотрудника с инвалидностью оплата труда ниже в сравнении с сотрудниками без инвалидности при той же выработке — это основание для признания условий труда дискриминационными.

При отсутствии учета ИПРА*
Человек с инвалидностью имеет право не предоставлять ИПРА при трудоустройстве. Нужно зафиксировать в акте отсутствие ИПРА. Если сотрудник предоставит документ или ИПРА изменится, работодатель обязан учесть требования.

Необеспечение дистанционного рабочего места или его компенсация
Работодатель обязан обеспечить сотрудников с инвалидностью необходимым оборудованием, софтом и т.д.

Переработка
О переработке нужно договариваться заранее и письменно фиксировать согласие сотрудника (в электронной переписке), где он соглашается с этим.

Важно!
В случае судебного спора территориальная подсудность может определяться по месту жительства работника. Перечисленные риски легко переходят в разряд репутационных.

Правовые модели оформления отношений
с работником

Трудовой договор
(отношения работник
и работодатель)
  • Закрывает квоту.
  • Необходимо организовать рабочее место (в том числе дистант).
  • Может потребоваться специальное рабочее место: обеспечение специального режима работы и отдыха для разных групп, специальное оборудование при необходимости).
  • Соблюдение ИПР(а) – при его предоставлении.
  • Порядок прекращения отношений – увольнение, не отличается от увольнения сотрудника без инвалидности.
ГПД
(отношения заказчик и исполнитель)
  • Не закрывает квоту.
  • Не требуется ИПР(а), специальное рабочее место, рабочее место также не нужно.
  • Простая процедура прекращения отношений (расторжение договора).
  • ГПД с физическим лицом: выше вероятность снятия социальных выплат, поскольку есть страховые взносы.
  • ГПД с ИП: люди с инвалидностью крайне неохотно идут на оформление статуса из-за сложной отчетности.
  • ГПД с самозанятым: часто используемая форма, удобна людям с разными видами инвалидности из-за простых отчетов, но подходит не для всех видов деятельности и регионов.

Понятие ИПРА

Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида − это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, ТСР (технические средства реабилитации) и услуг, направленных на устранение или компенсацию ограничений жизнедеятельности вследствие стойкого нарушения функций организма.

  • ИПРА инвалида разрабатывается на один год, два года или бессрочно.
  • Иногда у человека с инвалидностью может не быть ИПРА на руках.
  • Очень часто документ содержит размытые формулировки.
  • Часто документ не имеет никакого отношения к реальной ситуации человека с инвалидностью, например, может содержать запрет на работу, но по факту человек может работать (например, иногда касается людей с травмами шеи на инвалидных колясках).
  • Человек с инвалидностью имеет право не предъявлять ИПРА при трудоустройстве. В этом случае работодателю важно оформить специальный акт, фиксирующий это.
Платформа Everland — инклюзивный социальный предпринимательский проект.
© ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей»
Если не указано иначе, все материалы сайта доступны по лицензии Creative Commons CC-BY-SA 3.0
Работодателям: трудоустройство людей с инвалидностью
СМИ: подготовка материалов, PR
Ульяна Захарова, ведущий психолог Everland
u.zakharova@evland.ru
Реализуется ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей».
pressa@evland.ru
www.evland.ru
www.disquestion.ru

Исследование проведено ООО "Эверлэнд" совместно с Агентством «Анны Царегородцевой»