Реинтеграция сотрудников,
получивших инвалидность

Определение рисков инвалидизации сотрудников на основании:

► формальных признаков (производственная травма, профзаболевание, длительный больничный, возвращение с военной службы, подтвержденное сообщение об инвалидности). Контроль осуществляется административными отделами компании.

► неформальных признаков (очевидное ухудшение состояния здоровья). Контроль осуществляет непосредственный руководитель.

Результат: подтверждение статуса «инвалид» и наличие программы реабилитации.

Интеграция этапа включает в себя анализ процессов компании и определение точек получения информации об инвалидизации, ответственных ролей и механизмов сбора и обмена этой информацией. На основе результатов анализа процесс адаптируется под особенности работы каждый компании.

Требования законодательства:

► Работник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья — прекращение трудовых отношений (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

► Работник не может выполнять прежнюю работу, даже при изменении функционала:

• работодатель обязан предложить другую доступную должность (ст. 73 ТК РФ).
• в случае отсутствия вакансий или отказа работника — прекращение трудовых отношений (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

► При отсутствии противопоказаний к работе по своей должности — заключение дополнительного соглашения, учитывающего условия для сотрудника с инвалидностью (дополнительный отпуск, иные льготы в зависимости от группы инвалидности).

Алгоритм действий работодателя:

► Определение группы инвалидности и степени ограничения к труду (со слов сотрудника).

► Оценка статуса оформления документов:

• справка об инвалидности + ИПРа (индивидуальная программа реабилитации)
• только справка
• процесс оформления документов не завершен

► Анализ условий труда с учетом состояния здоровья сотрудника (использование чек-листов и дополнительных алгоритмов).

► Принятие решения о соответствии занимаемой позиции:

• Не соответствует: подбор другой позиции в компании, соответствующей состоянию здоровья и отвечающей принципу здоровьесбережения;
• Требуется разумное приспособление: определить необходимые условия труда; протестировать в течение 1 (одного) месяца; в случае их результативности — закрепить в трудовом договоре; в ином случае — скорректировать.
• Соответствует: внесение изменений в трудовой договоре в части введения специальных льгот и гарантий для инвалида в зависимости от группы.

Разработка персонализированного плана реинтеграции, включающего:

► Адаптацию сотрудника — психологическая поддержка, онбординг на новую позицию (при необходимости), определение периода и программы для достижения приемлемой результативности.

► Закрепление на рабочем месте — регулярный мониторинг результативности и оценка благополучия работника и команды.

► Выстраивание внутренних коммуникаций — обучение сотрудников и менеджеров принципам коммуникации.

Если невозможна реинтеграция сотрудника:

► Уведомление сотрудника о возможностях Центров занятости населения (ЦЗН) и программах переобучения.

► Сообщение в ЦЗН для ускорения трудоустройства сотрудника в другую компанию и предоставления поддержки.

► Предоставление альтернативных вариантов занятости для сотрудников (трудоустройство в другую компанию, фриланс, самозанятость и т. д.)

Цель: регулярная оценка успешности реинтеграции и корректировка процессов на основе полученных данных.

► Метрики и показатели для оценки:

• Процент удержания сотрудников с инвалидностью: сколько сотрудников удалось сохранить в компании после инвалидизации.
• Скорость и эффективность адаптации: время, необходимое для возвращения сотрудника к эффективной работе, оценка успешности онбординга и адаптации.
• Удовлетворенность сотрудников: регулярные опросы и сбор обратной связи от реинтегрированных сотрудников и их команд.
• Производительность и результативность — сравнение показателей до и после инвалидизации, оценка вклада сотрудника в достижение целей компании.
• Экономический эффект: оценка затрат на реинтеграцию и их соотношение с выгодами, полученными от удержания сотрудников и предотвращения затрат на найм и обучение новых кадров.

► Корректирующие действия:

• Внесение изменений в политику по реинтеграции на основании анализа данных.
• Обучение менеджеров и сотрудников новым методам и подходам работы с сотрудниками с инвалидностью.
• Разработка дополнительных инструментов поддержки.