Урок 9.
Токсичные паттерны в коммуникации: как их преодолеть
Токсичные паттерны в коммуникации: как их преодолеть
Когда работодатель и сотрудник с инвалидностью сталкиваются с трудностями, важно их эффективно и тактично разрешить. Мы расскажем, как действовать в некоторых ситуациях.
Сотрудник с инвалидностью несколько раз подряд неправильно выполняет задачу.
Это бывает типичным для новых задач. Любой человек может что-то не знать. В этой ситуации чаще всего мы встречаем два типа неверных реакций, которые базируются на отсутствии развернутой обратной связи:
- за сотрудника с инвалидностью переделывается часть работы без объяснения причин;
- сотруднику с инвалидностью сообщается о неудовлетворительном результате без объяснения деталей.
Важно
открыто рассказать о недочетах и не бояться обидеть. Страх перед инвалидностью будет мешать интеграции человека в работу и тормозить рабочий процесс.
Ни в коем случае нельзя
переделывать за человека некачественно выполненную работу. Важно корректно, информативно донести до него суть ошибки и пути ее исправления.
Если игнорировать и не давать обратную связь, скорее всего, сам человек с инвалидностью не разберется и сочтет, что работа ему совсем не доступна.
Сотрудник с инвалидностью несколько раз подряд неправильно выполняет задачу.
Руководитель просит других коллег помочь или переделать его работу. Его преодоление болезни ставят в пример, хотя он выполняет обычные задачи.
Не нужно ставить сотрудника с инвалидностью в иное положение в сравнении с другими членами команды.
Преувеличение значения инвалидности, героизирование, излишняя суета, необоснованное восхищение могут вызвать раздражение человека с инвалидностью, создать токсичную ситуацию в команде.
Это будет провоцировать агрессию сотрудников или манипулирование со стороны человека с инвалидностью.
Равноправие — ключ к инклюзии.
Не нужно ставить сотрудника с инвалидностью в иное положение в сравнении с другими членами команды.
Преувеличение значения инвалидности, героизирование, излишняя суета, необоснованное восхищение могут вызвать раздражение человека с инвалидностью, создать токсичную ситуацию в команде.
Это будет провоцировать агрессию сотрудников или манипулирование со стороны человека с инвалидностью.
Равноправие — ключ к инклюзии.
Руководитель и коллеги раздражаются, что сотрудник с инвалидностью чего-то не может
Например: дизайнер с глухотой не может принять правки по телефону. Сотруднику на инвалидной коляске сложно сидеть весь день — нужна разгрузка спине. Незрячий человек не может сразу разобраться в большом количестве разных документов.
Такие ситуации могут возникать в самом начале работы сотрудника с инвалидностью в команде.
В этом случае поможет сгладить рабочие моменты внимание к алгоритмам работы и учет особенностей здоровья человека. Важно оптимизировать процесс, сделать его по возможности доступным. Например, заменить устную коммуникацию на письменную.
Если этой возможности нет, значит, человек с инвалидностью не может выполнять трудовую функцию: скорее всего, была допущена ошибка на этапе собеседования и найма. Просто держать на балансе такого сотрудника — неправильный подход.
Такие ситуации могут возникать в самом начале работы сотрудника с инвалидностью в команде.
В этом случае поможет сгладить рабочие моменты внимание к алгоритмам работы и учет особенностей здоровья человека. Важно оптимизировать процесс, сделать его по возможности доступным. Например, заменить устную коммуникацию на письменную.
Если этой возможности нет, значит, человек с инвалидностью не может выполнять трудовую функцию: скорее всего, была допущена ошибка на этапе собеседования и найма. Просто держать на балансе такого сотрудника — неправильный подход.
Сотрудник с инвалидностью проверяет границы, оправдывает инвалидностью невыполнение задач, не соблюдает сроки и договоренности
Если возникают такие ситуации, нужно:
Однако важно не допускать жалости и потакания манипуляциям. Они приведут к токсичной ситуации, конфликту, который можно будет разрешить только увольнением. Такой подход не поможет в социализации и интеграции человека с инвалидностью.
- выяснить объективную причину - она может быть связана как с попыткой проверить границы и выученным манипулятивным поведением, так и стрессом, объективными факторами;
- согласовать алгоритм действий в подобных ситуациях в дальнейшем;
- при повторном нарушении дисциплины труда нужно применять такие же меры, как и в отношении других сотрудников.
Однако важно не допускать жалости и потакания манипуляциям. Они приведут к токсичной ситуации, конфликту, который можно будет разрешить только увольнением. Такой подход не поможет в социализации и интеграции человека с инвалидностью.
-
При необходимостиможно получить консультацию у психолога и D&I-специалиста. В этих ситуациях лучше не заниматься «самолечением» и полагаться только на свой опыт — в конфликтных кейсах с людьми с инвалидностью встречается много принципиальных особенностей. -
Важно помнитьесли сотрудник с инвалидностью системно нарушает договоренности, не выполняет свою работу, его можно уволить на тех же основаниях, что и любого другого сотрудника. Иногда этот первый негативный опыт с обязательным наличием развернутой обратной связи позволяет человеку с инвалидностью опереться на него в другой компании и выстраивать взаимоотношения более успешно, стать устойчивым на открытом рынке труда.
